Código de Ética

La Ética se encuentra estrechamente vinculada con la moral, su definición proviene principalmente del carácter de los individuos con su entorno social. Puede definirse la ética como una ciencia del comportamiento moral, ya que estudia y determina cómo deben actuar los integrantes de una sociedad.

Los Códigos son combinaciones de signos y normativas que tienen un determinado valor dentro de un sistema establecido, es decir un código de ética establece normas que regulan los comportamientos de las personas dentro de una empresa u organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos legales), el código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio. En el Código de Ética no debe divulgarse información confidencial, ni discriminar a los clientes o los compañeros de trabajo por motivos de raza, nacionalidad o religión y no aceptar sobornos. Las normativas  que se utilizan en los códigos de ética pueden estar vinculadas con las normas legales. El principal objetivo de estos códigos es mantener una línea de comportamiento uniforme entre todos los integrantes de una empresa.

Al incluir instrucciones por escrito, no resulta necesario que un directivo explique a cada momento cuáles son las obligaciones que tiene un empleado. Aquellas personas que redactan el código de ética se encuentran en una posición jerárquica sobre el resto, ya que están en condiciones de estipular cuáles son las conductas correctas desde un punto de vista moral. De manera general puede definirse Código de Ética como sistema normativo, que considera las responsabilidades y obligaciones que se imponen al profesional y Ética hace referencia a la reflexión, el análisis y revisión de normativas establecidas.

FUNCIONES DEL CÓDIGO DE ÉTICA

Son un instrumento educativo tanto de la conciencia Ética del profesional, como también de la sociedad en cuanto a lo esperable de la profesión.

Declarativa: Formula valores fundamentales sobre los que se basa determinada ética profesional.

Identificativa – Informativa: Comunica a la sociedad los fundamentos y criterios éticos de una profesión, permite dar identidad y rol social a una profesión.

Discriminativa: Diferencia los actos lícitos de los ilícitos, los que están de acuerdo o no con la ética profesional de manera metodológica, valorativa y proyectiva, para así proteger la profesión de las amenazas que la sociedad puede ejercer sobre ella.

CÓDIGO DE ÉTICA PROFESIONAL DEL ADMINISTRADOR DE EMPRESA

El Consejo Profesional de Administración de Empresas, aplicando la Ley y su decreto reglamentario elaboro el Código de Ética Profesional del Administrador de Empresas, el cual establece que todo Administrador de Empresas tiene unos deberes que cumplir de acuerdo con las normas constitucionales y legales; lo cual le permitirá ejercer su profesión legalmente con dignidad, integridad y rectitud, actuando acorde con los principios éticos los cuales deben estar por encima de sus intereses personales. Este profesional debe procurar desempeñarse dentro del ámbito social con lealtad, honestidad, evitando realizar actos de competencia desleal contra la sociedad.

El no cumplimiento a los deberes lo conllevará a que se le aplique el régimen disciplinario y ser sancionado de acuerdo a la gravedad de la falta que puede ser una amonestación privada hasta la cancelación definitiva de la Matrícula Profesional; es importante señalar que al Administrador a quien se le cancele su matrícula profesional podrá presentar pasados 3 años, solicitud de rehabilitación ante el concejo para volver a ejercer su profesión. Existe un procedimiento establecido en el código de ética, el cual establece el método a seguir para aplicar la sanción al Administrador que incumpla las normas. Cada Administrador cuenta con un registro donde le anotan las sanciones a que incurra dicho registro esta bajo la responsabilidad del secretario del concejo. El administrador tiene la obligación de contribuir de acuerdo con sus posibilidades personales, al desarrollo, superación, y dignificación de la profesión, tanto a nivel institucional como en cualquier otro campo.

Para lograr una mayor especialización del campo de acción de la ética se utilizan los Códigos de Ética, los cuáles no son más que una compilación de las normas y reglas que determinan el comportamiento ideal o más apropiado para un grupo específico de profesionales. Por lo general un código de ética escrito no contiene todas las normas implícitas del comportamiento del profesional, porque se sobreentiende que toda persona que llega a un grado de profesional posee cierta formación y criterio de lo que se debe o no se debe hacer durante su desempeño como profesional. De manera específica con nuestra carrera, se puede notar que existe un código de ética para el Administrador de Empresas, a continuación de manera detallada se describen los principales aspectos tiene el Código de Ética de Administración:

El Administrador de Empresas tiene el deber de hacer su trabajo al máximo de su capacidad. No puede desempeñarse mediocremente de manera intencional. Como ente social y moral, el administrador debe anteponer su formación y valores morales a sus acciones en la empresa.

^***El administrador debe anteponer el bienestar de la empresa a las cuestiones personales, ya sean propias, de colegas o subalternos.

***Tiene el deber de mantener en secreto las informaciones que, de ser reveladas, perjudicarían a la empresa.

***El administrador tiene el deber de hacerse responsable ante los clientes y la sociedad por las acciones que dirige dentro de la empresa.

***El administrador como ente moderador entre las partes de la empresa no puede tomar actitudes que lo lleven a parcializarse con alguna de las partes (amistad, relaciones externas).

***Tiene el derecho de prohibir dentro de la empresa comportamientos y acciones que atenten contra la moral y las buenas costumbres o el desempeño de la empresa.

***Debe exhibir una conducta ejemplar, tanto frente a sus subalternos como a sus superiores, así como dentro y fuera de la empresa.

***Debe evitar cualquier tipo de discusiones personales en el ambiente laboral, creando las condiciones óptimas dentro del clima organizacional.

***Tiene el derecho y el deber de protestar en caso de que considere que sus superiores han tomado una decisión errónea que vaya a perjudicar el funcionamiento de la empresa.

***Tiene el deber de denunciar cualquier acción incorrecta que se produzca en su sitio de trabajo.

***Debe respetar las ideas de sus colegas o subalternos y tomarlas en cuenta en caso que pudiesen beneficiar la empresa, no puede apropiarse de acciones o ideas de sus colegas o subalternos y darle el crédito que se merece el responsable de las mismas.

DECÁLOGO DE ÉTICA DEL ADMINISTRADOR DE EMPRESA

***Consultará con los propietarios la elaboración de normas adecuadas de transparencia administrativa que incluyan el procedimiento para atribuir la realización de gastos, el pago bancario de expensas, entre otros, las cuales serán debatidas y consagradas por simple mayoría de los presentes en la primera asamblea que convoque, sea ordinaria o extraordinaria

***Se apartará de su cargo cuando tenga la certeza de que más de la mitad de los propietarios del Consorcio que administra le ha retirado su confianza.

***Procurará en toda convocatoria a asamblea que la notificación a los propietarios sea fehaciente. En cada asamblea que se celebre, como primer punto del orden del día, luego de las formalidades de estilo, presentará a todo nuevo morador del edificio y a su familia, así sea propietario, inquilino o mero ocupante legítimo.

***Llevará una lista permanentemente actualizada de la identidad y domicilio de los propietarios integrantes de la empresa, exigiendo a cada uno copia simple del título de propiedad que los acredite como tales. En caso de negativa de alguno de ellos, deberá tramitar a su costa el correspondiente informe de dominio.

***Anualmente rendirá cuentas de su gestión, poniendo a disposición de los propietarios y/o los profesionales que ellos designen, toda la documentación respalda de la misma a efectos de su examen, con no menos de quince días de antelación a la asamblea respectiva.

***Fomentará el conocimiento mutuo de los propietarios, pudiendo a tal fin organizar encuentros y reuniones informales por motivos solidarios o de buena vecindad.

***Deberá proveer, en la medida en que lo permitan sus posibilidades, un local adecuado y digno para la celebración de las asambleas.

***En ningún caso y salvo expresa comisión de la asamblea realizará préstamos a la empresa que administra.

***En ningún caso ejercerá la administración particular de alguno de los propietarios integrantes de la empresa que administra.

El Código de Ética permite a las empresas incorporar e implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización. El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura organizacional, esta cultura organizacional determina los patrones, valores, símbolos, lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo los colaboradores se desempeñan en la misma.

El contenido de los códigos de conducta de las empresas es sumamente variado y depende en gran medida de la cultura de la empresa y del país al que pertenece, en Venezuela el Código de Ética del Licenciado en Administración fue promulgado por la Asamblea Nacional Extraordinaria de la Federación de Colegios de Licenciados en Administración en el año 1998 y actualmente se encuentra en vigencia.

Gerencia y Liderazgo

Liderazgo

El liderazgo se puede definir como el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. En la administración de empresa el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización). 

Según el filósofo Hugo Landolfi define al liderazgo como: “El ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre". 

Según el autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el liderazgo como: “La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos básicos de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores”. 

Según el autor Arieu define al líder como: "La persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos”. 

Estilos de Liderazgo: 

Líder Carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivación para el logro muy elevada. 

Líder de Inteligencia Superior: Su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. 

Líder Pastor: Muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líder se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad. 

Líder de Realeza: Tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva. Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su actuación no es la mejor. 

Líder Natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas y sus respectivos proveedores. 

Líder Emprendedor: Adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. 

Líder Liberal: Delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Líder Audaz: Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.

Clasificación del Liderazgo en las Organizaciones: 

Según la formalidad en su elección:

Liderazgo Formal: Preestablecido por la organización. 

Liderazgo Informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores: 

Liderazgo Dictador: Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás. 

Liderazgo Autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional, es decir del líder al subordinado. 

Liderazgo Democrático: Toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. 

Liderazgo Onomatopéyico: El líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo Paternalista: Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo. 

Liderazgo Liberal: Adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Según la influencia del líder sobre sus subordinados:

Liderazgo Transaccional: Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo. 

Liderazgo Transformacional o Carismático: Tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales. 

Liderazgo Auténtico: Se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás. 

Liderazgo Lateral: Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización. 

Liderazgo Longitudinal: Se realiza entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.Líder gerencial, es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los humanos. En toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones formales de conducción. Los gerentes deberían ser líderes, pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son gerentes, para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas visibles. 

Liderazgo Transformador: Impulsa, produce y consolida cambios sociales u organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un ideario y códigos grupales en el ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y propositivo, rota los roles, diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume derechos y deberes. 

Liderazgo Estructural: Brinda propuestas para la organización de sus instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un momento histórico.

En todo liderazgo existe una regla fundamental que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas”

Ética Organizacional

“Comienza con buenas personas. Establece las reglas. Comunícate con tus empleados y recompénsalos. Si haces todas estas cosas de manera efectiva, no puedes fallar¨". 
Lee Iacocca

"La organización de marketing tendrá que redefinir su papel: No manejar las interacciones con los clientes, sino integrar todos los procesos de la empresa que tienen que ver con los clientes". Philip Kotler

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se define como la disciplina de ver las organizaciones y los grupos como sistemas y diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados; el Desarrollo Organizacional no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional, debido a que el personal interno se encuentra envuelto en políticas y procesos internos y pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva.

Puede definirse también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Para utilizar esta herramienta se emplea el proceso del aprendizaje, el cual es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento. 

Características del Desarrollo Organizacional:

***Proceso dinámico y continuo.

***Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos.

***Tienen constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

***Mantiene una visión global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

***Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados.

***Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma. 

***Perfeccionar los sistemas de información y comunicación.

***Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a la empresa.

***Desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativas e interpersonales.  

***Establece un clima de confianza y crea receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: En una organización se cuenta principalmente con Sistemas abiertos, ya que son sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos), los mismos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio. Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, porque estos mantienen un continuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado homeostasis, a través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización.

La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo porque busca que la organización se adapte a la realidad actual y generativo porque observa la organización como un ente donde se utiliza la tensión creativa para alcanzar la visión y adopta estrategias para cambiar la realidad. El aprendizaje organizacional requiere de actuaciones y técnicas que faciliten a las unidades operatorias comprobar sus propias operaciones, es decir compararlas con otras opciones y facilitar planes para el perfeccionamiento futuro. También implica un proceso de recopilación sistemática de informes, de retroalimentaciones y de formulación de planes basados en la información.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Debe facilitar la realización de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Debe existir un escenario donde los empleados vean la organización como parte de ellos, su mundo, su historia, es decir que sus vivencias estén ligadas a la  institución.

El clima organizacional está constituido por las condiciones, situaciones y dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución. Un buen clima organizacional no solo se basa en las buenas condiciones físicas del sitio de trabajo; sino también aspectos emocionales, espirituales, morales, entre otros.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Puede definirse como la forma tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización, donde todos los miembros tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa. De manera general se entiende como un conjunto integrado de pautas de comportamientos que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. La cultura  organizacional puede abordarse desde dos aspectos: 

***Cultura Objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones, entre otras.

***Cultura Subjetiva: Esta dado por interrogantes como que pensamos? que creemos? Que se  interpreta de las cosas? como se hacen las cosas? La cultura organizacional se constituye por los valores y creencias de las personas que forman parte de ella, y un conjunto de manifestaciones culturales, éstas son expresiones o productos de un sistema cultural que reflejan las creencias y los valores básicos de sus miembros, entre ellas se pueden observar: 

***Manifestación Conceptual – Simbólica: Maneras con las que se pretende explicar o representar, objetiva o subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo suprasensible, y a las relaciones que se generan entre ellos.

***Manifestación Conductual: Pautas de comportamiento y de interacción de los miembros del sistema cultural. 

***Manifestación Estructural: Se dan de manera directa y pretenden asegurar el cumplimiento de los objetivos del sistema cultural. Incluyen el marco normativo, las relaciones de producción, la estructura de poder, las formas de operación y la estructura social. 

***Manifestación Material: Comprenden todos los recursos económicos, físicos y tecnológicos necesarios para la productividad y el bienestar de los miembros del sistema cultural. Cuando entran en acción la cultura organizacional y las manifestaciones culturales, surge una dinámica de realimentación, debido que la cultura se releja en las manifestaciones culturales y las manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura. 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING: Para el desarrollo organizacional el marketing no es una tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar institucional. La organización a nivel de marketing donde todos los individuos escuchan, piensan, hablan y venden todo lo que hacen. El marketing como sistema en el desarrollo organizacional tiene dimensiones como:

1.  Pensamiento: El marketing estratégico. Es el que piensa, detecta las posibilidades de negocio, es el que define a que segmento del mercado nos vamos a dirigir, detecta áreas potenciales del mercado para el negocio, evalúa puntualmente al cliente. Piensa antes de vender. 
2. Acción. Se corresponde con el marketing operativo. Es el show del marketing estratégico, es el show de la publicidad, punto de venta, empaque, precio y promoción.

LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN: El ser humano es un ente eminentemente complejo, debido a su complejidad crea un imperativo en la organización, de modo que esta no pueda sustraerse de las necesidades e intereses de los individuos que la conforman. El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente social, con una serie de necesidades que reclaman ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la realización en la vida; según el estudioso del tema. 

Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades humanas no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos, pero indiscutiblemente están presentes en todo ser humano. La satisfacción de la mayoría de estas necesidades depende de agentes externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente.

El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa de sus miembros, es decir a mayor participación, mejores resultados; las tareas están divididas por proyectos y las prácticas tienden a su reducción o simplificación donde la misma facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. El Desarrollo Organizacional no es sustituto de una administración ineficiente sino una área que funciona dentro de un sistema social, se le considera un factor constante y permanente para la mejora continua y el logro de los objetivos organizacionales.